www.gunadarma.ac.id
1. Faktor-Faktor Perubahan Organisasi
Secara
garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi
dua yaitu:
1)
Faktor
ekstern
2)
Faktor
intern.
1)
Faktor Ekstern
Adalah
penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di
lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan
perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya,
perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu.
Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan
dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan.
Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern
menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas
dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan,
system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang
ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan
IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi
baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan
perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan
teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup
survive.
2)
Faktor Intern
Adalah
penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang
dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
·
Problem
hubungan antar anggota,
·
Problem
dalam proses kerja sama,
·
Problem
keuangan.
Hubungan antar anggota yang
kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan
menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan
yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota
yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan
bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan
dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan,
misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan
tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan
menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya
anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan
problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah
informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan
yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.
Problem yang sering timbul
berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut
masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.
Proses kerja sama yang
berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya
perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan
dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja
sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi
menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota
menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada
gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus
dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Perlengkapan yang digunakan dalam
mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya
perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses
kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.
2.
Proses Perubahan
Yang
dimaksud dengan proses perubahan adalah tata urutan atau langkah langkah dalam
mewujudkan perubahan organisasi. Langkah tersebut terdiri dari :
a)
Mengadakan Pengkajian : Tidak dapat dipungkiri bahwa
setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada
berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di
luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi,
teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai
dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif.
Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran,
perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan
itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau
dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.
b)
Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah
dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang
menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat
sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.
c)
Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah
perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa
perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan
organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan
pertumbuhan organisasi selanjutnya. Menentukan
Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar
harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk
mewujudkannya.
d)
Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil
dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian.
Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif
terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.
3.
Ciri-Ciri Pengembangan Organisasi
Tujuan
utama Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi itu
sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi
terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan
melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya
manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya
organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan
keputusan yang efektif dalam organisasi.
Ciri
– ciri Pengembangan Organisasi.
Suatu
strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan,
sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi
dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan
perubahan itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki
ciri-ciri sebagai berikut :
1)
Merupakan
strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki
sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang
dihadapi oleh organisasi.
2)
Merupakan
kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan
terjadi.
3)
Menekankan
cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi
dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4)
Mengandung
nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5)
Menggunakan
pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi,
interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian
integral di suasana yang utuh.
6)
Menggunakan
pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Bila selama ini kita hanya
mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan
manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang
secara sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus
melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi,
memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area
belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
4.
Metode Pengembangan Organisasi
Ada berbagai teknik yang
dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta
bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi.
Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.
1)
Sensitivity
training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu
paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok
kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta,
pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan
(sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga
antar-pribadi.
2)
Team
Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta
kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building
sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan
organisasinya bersifat matriks.
3)
Survey
feedback. Dalam teknik survey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner
yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi
tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan
balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang
terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang
mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
4)
Transcational
Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA
mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta
cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi
kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
5)
Intergroup
activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan
hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk
kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup
activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang
mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
6)
Proses
Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola
pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan
konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik
pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta
menganjurkan tindakan koreksi.
7)
Grip
OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep
managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep
ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya
kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun
aspek produksi.
8)
Third-party
peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak
ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai
teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan
kelompok.
source :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar